¡Ser competente implica auto-conocerse muy bien! ¿Alguna vez hemos escuchado en las empresas o en sus equipos de trabajo alguna de estas frases? “La exigencia está siendo demasiada, tanto que abruma” o “No está siendo fácil llegar a los resultados, nos estamos desgastando mucho”, o tal vez esta: “no se están llenando las expectativas y si seguimos así, no vamos a lograrlo”, o qué tal esta otra: “Muy bien por el esfuerzo, pero no está siendo suficiente”.
Si la respuesta fue un sí, estamos al frente de una relación desequilibrada entre el potencial y el desempeño que hace lograr resultados con esfuerzo, pero con sufrimiento o alto desgaste.
¿Qué es medición de competencias?
El desempeño ha estado siempre relacionado con la consecución de obtener resultados en el tiempo y forma esperados, sin embargo, en muchas ocasiones las empresas olvidan la necesidad de medir el potencial de las personas como parte de las herramientas para lograr objetivos. A este tipo de medición le llamamos, Medición de desempeño por competencias.
Medir el desempeño desde la evaluación de competencias se ha convertido en una valiosa herramienta para las organizaciones, logrando identificar en cada uno de los miembros de sus equipos de trabajo, fortalezas que se aprovechan a su máximo nivel y descubriendo puntos débiles que se convierten en los principales insumos para crear planes de desarrollo y fortalecimiento en las personas y equipos de trabajo.
Estrategias para lograr una medición de desempeño por competencias exitosa
Es muy importante en una medición de desempeño por competencias, tener estos tres puntos muy presentes para lograr lo que buscamos en este tipo de evaluaciones:
1. Definir aptitudes:
Que las empresas tengan definidas muy bien aquellas aptitudes en las que necesita que su talento interno sea fuerte y no tenga temor de exigir niveles óptimos en ello, compensando a si mismo el resultado de esa exigencia.
2. Puntos de mejora:
Que las personas sean conscientes que los puntos de mejora existen y que una competencia en niveles bajos de desarrollo no implica, necesariamente, que no se tenga el potencial de desarrollarla, por supuesto esto requerirá formación y foco en ello.
3. Entender y analizar los resultados:
Al ver los resultados, no hay que dejarse llevar por la obstinación de lo que creemos significa un número de calificación sino darse la oportunidad de entender los resultados y analizar las causas para accionar lo que sea necesario.
Piense que, si el resultado es menor a lo que se espera como valores mínimos de aceptación, no necesariamente es que la medición quedó mal o que la persona no es competente o no tiene potencial, inclusive en casos donde las personas llevan muchos años en la organización o son altamente reconocidos, pueden salir resultados bajos sobre los niveles mínimos esperados. Recuerde que la antigüedad no implica ser el más competente siempre, la personalidad y los vínculos también influencian la percepción del desempeño, que no necesariamente es objetiva cuando no se mide.
El desarrollar una competencia, se conectará siempre con el nivel de motivación e interés que tengan las personas para concentrarse en mejorar algo que identifican como necesario para lograr los resultados que se esperan. Muy bien dice la frase, ¡lo que no se mide, no se hace evidente y no puede mejorar!. Esto también aplica para mediciones tan necesarias como valiosas en la evaluación del estado del talento en una organización.
